CAP. IV FORMAREA ŞI PREGĂTIREA PROFESIONALĂ
4.1. Concepte privind formarea şi pregătirea profesională
4.2. Etapele procesului de formare profesională
4.3. Metode de pregătire profesională
4.4. Forme de stimulare a pregătirii profesionale
4.1. Concepte privind formarea şi pregătirea profesională
particularităţi:
– formarea şi perfecţionarea salariaţilor a devenit o cerinţă a perioadei în care trăim
– dacă în trecut tinerii care dobândeau o profesie reuşeau, pe baza cunoştinţelor obţinute în timpul scolii, să o exercite pe toată durata vieţii, astăzi cunoştinţele se perimează foarte rapid
– în perioada actuală de schimbări rapide prin care trece România formarea şi perfecţionarea ar trebui să devină un proces continu şi organizat care să ţină seama atât de schimbările care au loc în trecerea spre economia de piaţă, cât şi de cele care pot fi anticipate
– în condiţiile în care inovaţiile schimbă tehnologia şi managementul de la o zi la alta, companiile şi societăţile comerciale sunt obligate să-şi reconsidere permanent politica de resurse umane şi valoarea muncii
– nici o firmă nu poate da rezultate comparabile cu ceea ce există pe plan mondial dacă nu-şi va instrui permanent angajaţii, asigurând în
acelaşi timp întărirea relaţiilor dintre angajaţi, comunicarea internă, lucrul în echipă, antrenarea angajaţilor în dezvoltarea instituţiei la care lucrează
Formarea şi perfecţionarea se întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat dacă anumite activităţi sunt de formare sau de perfecţionare
Deosebiri între formarea şi perfecţionarea profesională
Formarea profesională
Perfectionarea profesională
– calificarea iniţială
– însuşirea unei noi meserii
– însuşirea de către lucrători deja calificaţi într-un anumit domeniu a unor noi cunoştinţe, priceperi şi deprinderi de muncă, recunoscute ca fiind parte din conţinutul meseriei
– policalificare
– recalificare
Sursa: R.L.Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, 1997, p.124.
Definiţii:
Formare profesională:
– urmăreşte dezvoltarea unor capacităţi noi
– include calificarea profesională, perfecţionarea, specializarea, formarea prin experienţă şi informarea profesională
– reprezintă un ansamblu logic şi sistematic de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice acumulate prin pregătire profesională, supuse procesului de extindere şi înnoire permanentă prin perfecţionarea pregătirii profesionale, cunoştinţe şi deprinderi necesare pentru a exercita o anumită profesiune (A. Fleşeriu, 2003, p.119)
– presupune “un proces sistematic de schimbare a comportamentului, cunoştinţelor şi motivaţiei angajaţilor existenţi în scopul îmbunătăţirii echilibrului între caracteristicile angajatului şi cerinţele locului de muncă“ (I.O. Pânişoară, G. Pânişoară, 2005, p. 83)
Perfecţionare profesională:
– vizează îmbunătăţirea capacităţii existente
– poate fi considerată ca şi stadiu al formării, care constă în acumularea cunostinţelor referitoare la profesia de bază
– este procesul de transformare a “materialului”pe care îl reprezintă omul, iar rezultatul prestaţiei oferite, prin acest proces, este forţa de muncă, aptitudinile fizice şi intelectuale “prelucrate” în materialul nativ, capacitatea de muncă la un anumit nivel de calificare (E. Câmpeanu-Sonea, C. L. Osoian, 2004, p. 25)
– se are în vedere, de obicei, un rezultat concretizat într-o meserie cu o anumită utilitate. Dar pentru a ajunge aici este absolut necesar un
proces complex şi îndelungat, care începe cu educaţia în familie a noilor-născuţi, continuă şi se împleteşte cu educaţia şcolară elementară, gimnazială şi liceală. Procesul educaţional nu se încheie niciodată, iar startul procesului de pregătire pentru o meserie anumită este foarte greu de precizat ca moment în timp.
– începerea învăţării unei meserii se bazează pe mai multe considerente:
– orice meserie necesită anumite aptitudini care evoluează în timp ce pot fi depistate, se conturează clar în jurul vârstei de 13 ani; dar nu există o limită clară a momentului în care aceste aptitudini se pot manifesta (talentul pentru muzica poate fi manifestat la 4-5 ani, pregătirea pentru dans clasic, gimnastica ritmică etc. începe la 6 ani, abilitatea de-a lucra cu cifrele se depistează de la 7-8 ani sau chiar mai curând);
– cei mai mulţi tineri dotaţi pentru un anumit gen de activitate, încep să “practice” meseria respectivă, imitând persoane din preajmă sau remarcându-se la activităţi şcolare de timpuriu;
– în orice meserie este utilă cultura generală şi este dovedit că un absolvent de liceu poate fi cu uşurinţă “adaptat” la un anumit domeniu de pregătire, poate fi recalificat sau policalificat, mult mai uşor decât un absolvent de gimnaziu sau de şcoală profesionistă;
– educaţia şcolară, chiar dacă nu are ca obiectiv un profil profesional concret, contribuie la dezvoltarea inteligenţei cu caracter global, la capacitatea omului de-a se orienta, de-a se adapta şi de-a
se integra în mediul social economic; procesul este util pentru practicarea şi, mai ales, pentru învăţarea oricărei meserii
pregătirea profesională continuă:
experienţa dobîndită în procesul utilizării meseriei învăţate prin perfecţionarea continuă şi prin specializarea cerută de fiecare intreprindere care angajează şi de fiecare loc de muncă ocupat prin promovări succesive pe tot parcursul vieţii active
din acest punct de vedere pregătirea profesională cuprinde cel putin două etape principale:
– un proces educaţional care începe din primii ani de viaţă şi durează până la dobândirea unei calificări, un proces de creare a forţei de muncă, numit pregătire iniţială sau formare profesională
– se desfăşoară în instituţii de învăţământ cu un grad de specializare mai larg, şcoli
– se adresează unui grup mai mare de elevi şi care dau certificare de absolvire utile
– pentru angajarea într-un domeniu larg, la un număr mare de firme
– obiectivele procesului educaţional sunt obţinerea unei meserii cu profil larg
– pregătirea sau perfecţionarea efectuată de firme în şcoli proprii sau în diferite alte sisteme instituite cu scopul specializării, recalificării sau policalificării celor care trebuie să răspundă unor nevoi specifice concrete
– reprezintă un ansamblu coerent şi sistematic de cunoştinţe ştiinţifice, generale de specialitate şi teoretice şi practice care asigură dezvoltarea în lărgime şi profunzime a capacităţii individuale a omului referindu-se la cunoştinţe teoretice care trebuie însuşite şi la deprinderi practice care trebuie dobîndite (D. Purdea, B. Samochiş, M. Jaradat, 2003, p.73)
– este un proces de însuşire, îmbogăţire, extindere şi consolidare sistematică a cunoştinţelor şi deprinderilor dobîndite prin profesiunea realizată
– trăsăturile perfecţionării profesionale sunt reprezentate de caracterul sistematic şi permanent al acesteia, extinderea şi îmbogăţirea cunoştinţelor, împrospătare şi înnoire a cunoştinţelor, policalificare (reprezintă obţinerea unei calificări într-o meserie pe care muncitorul o va practica în viitor în paralel cu cea anterioară pentru mai buna utilizare a timpului de lucru)
– presupune o pregătire continuă, adaptată la nevoile de moment ale firmei şi completată mereu, actualizată pe măsură ce nevoile firmei se modifică
– are obiective şi mai diverse:
– pregătirea într-o anumită meserie prin ucenicie la locul de muncă
– şcoala profesională pe lângă intreprindere unde, prin cursuri de 1- 3 ani, se pregătesc contingente întregi de specialişti pentru efectuarea anumitor lucrări, pentru practicarea unor meserii cu un anumit profil
– specializarea sau polificarea pentru a face faţă modernizarii şi retehnologizării firmei
– pregătire sau specializare pentru anumite funcţii din cadrul firmei
– interferarea profesională potrivit specificului activităţii din cadrul firmei
– specializarea sau pregătirea cu profil larg pentru promovarea profesională în funcţii de conducere a firmei
4.2. Etapele procesului de formare profesională
1) Stabilirea cerinţelor imediate şi de perspectiva de formare profesională
se porneşte de la nivelul existent de pregătire, evaluat prin testarea cunoştinţelor la începerea programului de perfecţionare. Această etapă cuprinde:
• determinarea cerinţelor generale, realizată pe baza:
– analizei situaţiei actuale privind resursele umane din cadrul organizaţiei (nivelul calitativ şi cantitativ al acesteia, circuaţia, fluctuaţia etc.)
– analizei organizării şi funcţionării organizaţiei
– evidenţieri diferenţelor dintre cerinţele organizării şi funcţionării eficiente a organizaţiei şi potenţialul profesional real al resurselor umane existente
• determinarea cerinţelor individuale, realizate în funcţie de:
– cerinţele activităţi angajatului reieşite din fişa postului
– cerinţele generale de pregătire şi profesionare
– standardele de performanţă pregătite pentru angajaţi
– performanţele realizate de aceştia; diferenţele dintre cerinţele de viitor şi performanţele prezentate
metode, tehnici şi mijloace folosite:
• analiza activităţii angajatului, a comportamentului său, a capacităţii sale de a rezolva diferite probleme complexe, a modului în care îşi organizează munca, a performanţelor sale comparativ cu standardele
• ancheta pentru consultarea unui grup de muncă
• lista de control ce cuprinde tematica detaliată a unor programe de formare profesională ce se intenţionează a se organiza, angajaţii trebuind să indice temele care îi interesează
• folosirea consultanţilor exteriori, specializaţi în probleme de formare profesională
• fişele de apreciere anuale
• interviul
2) Elaborarea planului şi programelor de formare profesională
3 faze:
• analiza cerinţelor de pregătire şi perfecţionare
• stabilirea obiectivelor programului
• precizarea căilor de realizare a acestor obiective
Pentru atingerea obiectivelor scontate, realizatorii programelor de instruire îşi vor elabora o strategie adecvată fiecărei situaţii concrete, pornindu-se de la întrebarea: care este concepţia mea în ceea ce priveşte pregătirea? Răspunsul îi va permite instructorul să ştie ce face şi de ce.
Cel care concepe un curs de pregătire profesională trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:
– elementele teoretice au valoare în măsura în care ele pot fi aplicate la locul de muncă al cursantului. Ele au rolul de a orienta, de a explicita cauzele şi de a promova realizări, performante;
– experienţa este o componentă importantă a procesului de pregătire profesională, cel ce concepe programul va avea în vedere participarea activă a cursanţilor;
– comunicarea este o problemă dificilă a activităţilor practice. În proiectul planului de pregătire se va rezerva un număr adecvat de ore pentru această problemă;
– schimbările de atitudine care urmează schimbărilor de comportament.
La elaborarea proiectului programului de pregătire profesională:
– este necesar să participe diferite compartimente, în funcţie de specificul activităţii lor
– se vor stabili metode de învăţare, mijloace de predare, conţinutul, locul de predare şi alte aspecte necesare
– dacă se asimilează cunoştinţe noi, ritmul va fi mai lent la început şi mai rapid după acumularea unui anumit nivel de cunoştinţe
– se va ţine seama de numărul orelor şi de lungimea cursului, de nivelul de pornire şi de sistemul de apreciere a rezultatelor
cauze ale nereuşitei unui program de pregătire profesională sunt:
– cursanţii nu au nevoie de pregătirea respectivă;
– cursanţii au nevoie de pregătire, însă nu ştiu acest lucru sau nu vor să-l admită;
– nu există condiţii materiale şi didactice pentru a realiza programe specifice de pregătire;
– instructorul nu are cunoştinţele necesare sau nu poate să şi le exprime;
– materialul predat este foarte general sau prea abstract pentru a putea fi aplicat la locul de muncă al cursantului;
– cursantul reântors la locul de muncă, nu este lăsat de superiori să aplice cunoştinţele dobândite;
– cursanţii au nevoie de pregătire, ştiu că au nevoie de ea, însă ei se opun din diferite alte motive.
3) Desfăşurarea programelor
• de pregătire pentru postul ocupat
• de perfecţionare pe postul ocupat
• de formare în vederea promovării într-un post superior
„acţiuni”:
• stabilirea obiectivelor programului, a tematicii acestuia şi a metologiei de desfăşurare;
• organizarea propriu-zisă, care constă în stabilirea modalităţilor de realizare, recrutare a participanţilor, asigurarea mijloacelor şi materialelor didactice necesare;
• desfăşurarea programului, care cuprinde coordonarea cursurilor, susţinerea acestora, aplicarea diferitelor metode de instruire;
• finalizarea, respectiv aprecierea cursanţilor, evaluarea programului şi identificarea direcţiilor de îmbunătăţire.
4) Controlul şi evaluarea programelor
Controlul se desfăşoară continuu, în trei etape semnificative:
– pe parcursul desfăşurării programului, când are caracter obiectiv
– la sfârşitul programului când are un caracter constatativ, obiectul său fiind nivelul cunoştinţelor dobândite de participanţi
– în perioada ulterioară încheierii programului, când are ca scop evaluarea schimbării la locul de muncă a nivelului de competenţă, a aptitudinilor şi a atitudinilor participanţilor la program
5) Evaluarea eficienţei activităţii de formare profesională
– este vitală pentru cunoaşterea influenţelor pozitive şi negative pe care aceste programe le au asupra rezultatelor şi asupra cursanţilor ce le fregventează
– acest proces nu trebuie să fie rezultatul final al unui curs, ci veriga ce asigură informaţiile necesare pentru etapele următoare de perfecţionare a angajaţilor
Evaluarea pregătirii profesionale
Costuri
Beneficii
– salariile instructorilor
– materiale pentru pregătire
– cheltuielile instructorilor
– echipamentele folosite în procesul
de instruire
– cheltuielile efectuate de către cei care se instruiesc
– producţia pierdută ca urmare a absenţei celor care participă la programele de pregătire
– creşterea producţiei/vânzărilor ca urmare a metodelor folosite îmbunătăţirii procedurilor şi de instruire
– reducerea erorilor în aprecierea situaţiilor
– reducerea rebuturilor ca urmare a îmbunătăţirii sistemului de organizare
– reducerea posturilor şi a activităţilor cu caracter birocratic
– crearea unor noi locuri de muncă
– îmbunătăţirea climatului organizaţional
Cerinţe:
– de a stabilii şi examina costurile asociate cu pregătirea şi beneficiile obţinute sau alte efecte, pe baza raportului: Costuri/Beneficii
– compararea rezultatelor după pregătire cu obiectivele şi standardele stabilite (pregătirea este consumatoare de timp şi de mijloace financiare şi materiale este necesar a se face evaluarea rezultatelor eforturilor de pregătire a personalului)
– este indicat a se compara rezultatele înainte şi după instruire
– trebuie avut în vedere că unele rezultate superioare sunt determinate de îmbunătăţirea pregătirii profesionale, dar uneori măsurarea costurilor şi a efectelor este dificilă
Criteriile folosite în evaluare variază în funcţie de obiectivele programelor, de specificul acestora şi de categoriile de personal cărora li se adresează
– pentru executanţi (comparaţia performanţelor realizate după absolvirea programelorşi anterior participării la programe):
– performanţele realizate
– productivitatea
– nivelul calitativ al lucrărilor executate şi al serviciilor prestate
– nivelul rebuturilor
– procentul de depăşire a normelor
– pentru manageri
– în îmbunătăţirea cunoştinţelor
– a comportamentului
– dezvoltarea aptitudinilor de conducere
4.3. METODE DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ
Pregătirea în cadrul funcţiei
– este tipul cel mai comun
– planificat sau nu, angajaţii învaţă prin experienţă în cadrul îndeplinirii funcţiei lor
– se realizează de către angajaţii cu experienţă, supervizori şi manageri. Aceştia trebuie să fie capabili să predea şi să-i înveţe cât mai bine pe angajaţii care participă la pregătire
– probleme:
o caracterul său întâmplător
o este posibil ca instructorii să nu aibă experienţa necesară
o să nu aibă timp să o facă sau chiar să nu dorească să participe la procesul de pregătire profesională
– o formă specială de pregătire în cadrul funcţiei este pregătirea instrucţională în funcţie
o metoda a fost dezvoltată în S.U.A. în timpul celui de-al doilea război mondial
o fiind folosită pentru a pregăti personalul civil cu o anumită experinţă pentru funcţii din sectorul industriei producătoare de echipament militar (este folosită şi în prezent)
Pregătirea prin simulare folosirea unui model, unui duplicat al activităţii reale de muncă în acest fel cursantul se poate pregătii, poate învăţa în condiţii similare, apropiate de cele reale, dar fără presiunile determinate de indeplinirea sarcinilor concrete de producţie uşurează pregătirea pentru funcţie, fără elemente stresante ale condiţiilor reale de muncă, cu un număr mai mic de greşeli şi cu cheltuieli scăzute se poate folosi pentru variate funcţii sau profesii observaţie: simularea trebuie să fie realistă, iar echipamentele utilizate să fie similare celor existente în activitatea practică
Pregătirea prin cooperare
– se poate realiza în două modalităţi:
o pregătirea internă
o şi ucenicie. Ele îmbină experienţa pregătirii în clasă cu cea a pregătirii în cadrul funcţiei.
– pregătirea internă este o forma de pregătire în cadrul funcţiei, constând din combinarea îndeplinirii practice a sarcinilor funcţiilor cu instruirea în clasă, în şcoli de meserii, şcoli superioare, colegii sau universităţi
– ucenicia este formă de pregătire, pe baza unui program, a unor persoane în curs de formare, de regulă tineri. Persoana care se pregăteşte prin această formă este repartizată pe lângă un angajat sau specialist cu experienţă, calificat şi atestat în mod corespunzător. Această modalitate
permite combinarea pregătirii teoretice cu cea practică, fiind utilizată, în mod fregvent, în cazul persoanelor care desfăşoară activităţi meşteşugăreşti.
Pregătirea prin experienţa comportamentală
– se bazează pe învăţarea emoţională şi comportamentală
– angajaţii pot învăţa despre un anumit comportament prin îndeplinirea, jucarea unui rol, în care persoana îşi asumă o anumită identitate, funcţie şi acţionează ca atare
Pregătirea de laborator
– studiază evoluţia comportamentului în cursul procesului de învăţare, rezultatele obţinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregătirea ulterioară
Incidentele critice sunt utilizate în cadrul acestor metode au scopul exerciţiului prin aceasta angajaţii pot înţelege şi percepe mai bine rolul jucat de eventuale situaţii nepotrivite, neplăceri pe care să le poată depăşi în activitatea profesională
Pregătirea în clasă şi conferinţe
– cuprinde cursuri şi prezentare de lecţii, seminarii, conferinţe etc.,
– care pot fi folosite atât în legatura cu functia, cât şi pentru dezvoltarea pregătirii profesionale generale
Instruirea programată
– este o metodă de orientare a auto-învăţării, care prevede studiul, învăţarea pas cu pas şi confirmarea ei imediată
– materia care trebuie să fie studiată şi învăţată este divizată în module
– folosind, un curs, o carte sau alte mijloace, anumite segmente ale informaţiilor sunt prezentate prin diferite forme de verificare a cunoştiintelor progresiv în raport cu dificultatea lor
– cursantul este pus să răspundă după fiecare segment, prin diferite forme de verificare a cunoştinţelor. După însuşirea cunoştinţelor necesare şi obţinerea de răspunsuri bune la fiecare segment de pregătire, cursantul poate trece la următorul segment. În cazul unei insuficiente însuşiri sau răspunsuri incorecte, cursanţii sunt orientaţi pentru a repeta modulul, segmentul respectiv
Instruirea asistată de calculator
– permite instruirea cursantului prin interacţiunea om-calculator, aplicându-se mai ales metode de simulare
Nivele de evaluare a pregătirii:
Reacţia presupune a vedea cât de mult le place şi agrează cursanţii pregătirea evaluarea nivelului reacţiei cursanţilor se poate realiza prin interviuri sau răspunsuri ale cursanţilor la anumite chestionare
totuşi, reacţia imediată se poate observa prin măsura în care le place oamenilor să se pregătească, mai degrabă decât cum a beneficiat de aceasta
Învăţarea
– reprezintă extinderea învăţării de către cursant a faptelor, principiilor şi abordările care au fost incluse în pregătire
– nivelul de învăţare se măsoara prin cât de bine cursanţii au învăţat /însuşit fapte, idei, concepte, teorii şi atitudini
– testele bazate pe materiale folosite în pregătire sunt folosite pentru evaluarea învăţării şi pot fi administrate înainte şi după pregătirea profesională, pentru a se putea compara rezultatele
– dacă rezultatele indică unele probleme dificile de învăţare, se va realiza un feedback sau corectarea cursurilor pentru ca modul de realizare şi conţinutul lor să fie mai eficient
Comportamentul
– exprimă cât de mult acesta este schimbat ca urmare a programului urmat
– evaluarea nivelului comportamental constă în a determina efectele pregătirii reflectate în performanţele în funcţie
– acest lucru se poate constata prin interviuri cu persoanele instruite sau cu colegii acestora
– comportamentul este mai dificil de măsurat decât reacţia şi învăţarea. Uneori chiar dacă se schimbă comportamentul, rezultatele aşteptate pot să nu apară
Rezultatele
– sunt evaluate prin măsurarea efectelor pregătirii asupra îndeplinirii obiectivelor organizaţiei
– în acest scop se pot compara rezultatele, privind productivitatea, circulaţia şi fluctuaţia personalului, calitatea productiei, folosirea timpului de muncă, vânzarile şi costurile înainte şi după pregătire. Este dificil a determina în ce măsură pregătirea, instruirea profesională a provocat modificări în ceea ce priveşte rezultatele
Programul de instruire trebuie să fie evaluat pe două axe:
– în primul rând, iniţiatorul acestui program trebuie să fie şi primul său evaluator, la această evaluare adăugându-se evaluările primite de la cei ce au participat la curs
– la rândul lor, criteriile pe care le fixăm pentru evaluarea programului trebuie să fie de “două categorii : criterii interne şi criterii externe”
– criteriile interne, care se subsumează obiectivelor de scurtă durată, sunt asociate mai ales primelor aspecte spuse anterior- comportamente ale angajaţilor dezvoltate de conţinutul efectiv al cursului, iar criteriile externe, evidenţiate în obiectivele de lungă durată, reprezintă ţinta finală a programului de instruire – rezultate la nivelul organizaţei cum ar fi creşterea producţiei, a vânzărilor, reducerea costurilor etc.
1.4. FORME DE STIMULARE A PREGĂTIRII PROFESIONALE
Oamenii învaţă în diferite perioade ale vieţii şi activităţii lor profesionale, fiind capabili să aplice în mod diferit ceea ce învaţă. Abilitatea de a învăţa trebuie să fie însoţită de motivaţia sau intenţia de a învăţa.
Motivaţia de a învăţa este în legătură cu: importanţa funcţiei pentru individ; importanţa cunoştinţelor şi a deprinderilor care trebuiesc învăţate; cum va ajuta pe individ cunoştinţele şi deprinderile ce trebuiesc învăţate; ce reprezintă învăţarea pentru individ şi altele.
Disponibilitatea individului pentru învăţare este în legătură cu importanţa informaţiilor profesionale pentru el, precum şi îndeplinirea unor astfel de obiective cum sunt: împlinire profesională, avansare, autoritate, influenţa colegilor de muncă, creativitate, curiozitate, frica de eşec, recunoaştere şi statut profesional, responsabilitate şi altele.
Pentru a stimula pregătirea profesională a angajaţilor, firmele pot aplica diverse forme de motivare:
Motivarea intrinsecă rezultă din angajarea şi interesul persoanei pentru îmbogăţirea cunoştinţelor
Motivaţia extrinsecă este rezultatul unor recompense şi penalizări exterioare cum ar fi mărirea sau reducerea salariului. Cu cât motivaţia angajatului este mai puternică, cu atât apare un grad mai ridicat de asimilare a cunoştinţelor. Motivaţia de a studia este determinată de răspunsul la o serie de întrebări, cum ar fi: Cât de important este să acumulez aceste cunostinte?; Dacă le învăţ, mă vor ajuta?; Ce va însemna aceasta pentru mine?
Motivarea pozitivă se realizează atunci când angajatul primeste recompensa dorită. Dacă un executant respectă cu stricteţe disciplina tehnologică şi disciplina muncii, el poate primi drept recompensă o primă, deci o motivare pozitivă pentru comportamentul lui.
Motivarea negativă apare atunci când muncitorul reuşeşte să evite o sancţiune. Un angajat vine la timp la serviciu numai pentru a evita observaţiile supraveghetorului. Posibilitatea de a fi criticat a determinat o anumită acţiune şi anume, venirea la timp a angajatului.
Recompensa – pentru reuşita unui program de formare, angajaţii trebuie să aibă atât motive să înveţe, cât şi posibilitatea de a aplica ceea ce au învăţat. Cele învăţate îi pot ajuta pe cursanţi, fie pentru atingerea unui scop, fie pentru evitarea unei situaţii nedorite.
Recompensarea acumulării de noi cunoştinţe poate fi interioară sau exterioară
– dacă un programator învată un nou limbaj, el primeşte o recompensă externă, concretizată printr-un certificat care atestă acest lucru
– dacă un mecanic învaţă să lucreze la un strung nou, el ştie că la început va face multe greşeli, dar treptat va devenii din ce în ce mai bun. În momentul în care va deveni un bun specialist, va fi mulţumit de el însuşi, aceasta constituind o recompensă internă
Modificarea comportamentului angajaţilor poate constitui un alt obiectiv al formării profesionale, prin:
pedeapsă – are drept scop evitarea repetării de către o persoană a unor acţiuni sau atitudini nedorite. Managerul poate pedepsi un lucrător, prin diminuarea salariului, dacă acesta a lăsat locul de muncă în dezordine, a întârziat la program etc.
stagiile de practică au drept scop consolidarea şi dezvoltarea în procesul muncii a cunoştinţelor, dexterităţilor şi deprinderilor dobândite anterior. Practica se poate organiza în mai multe moduri, putând exista practica activă sau pasivă, efectuată în mod fragmentat sau comasat. Aplicarea uneia sau alteia dintre aceste forme depinde de tipul de instruire folosit. Dacă instruiţii învaţă lucruri fizice se recomandă fragmentarea.
Rolul formării profesionale poate fi explicat astfel:
– a crescut complexitatea activităţilor desfăşurate, fapt care reclamă nu numai actualizarea cunoştinţelor, dar şi cunoştinţe în domenii noi, cum ar fi computere, planificare, negociere etc.
– datorită creşterii accentului pus pe cultura organizaţiei a crescut necesitatea ca angajaţii să fie familiari cu valorile culturale fundamentale ale organizaţiei şi să se comporte în concordanţă cu acestea;
Rolul perfecţionării profesionale a angajaţilor din diferite firme poate fi explicat prin următoarele:
– creşterea complexităţii sistemelor de producţie ceea ce reclamă cunoştinţe în domenii noi de planificare, informatică, negociere;
– creşterea accentului pus pe cultura firmei, necesitatea ca angajaţii să cunoască valorile culturale ale unităţii şi să se comporte în concordanţă cu acestea;
– capacitatea indivizilor de a înţelege procesele ce se desfăşoară în cadrul firmelor;
– preocuparea pentru dezvoltarea aptitudinilor şi trasăturilor de personalitate necesare stimulării activităţii şi succesului.
sursa: www.revrokineto.com